Khi công ty phát triển một chương trình khảo sát về độ gắn kết của nhân viên, vị CEO nói rằng ông ấy không thích mục khảo sát này: "Người giám sát tôi thường xuyên khen ngợi khi tôi làm việc tốt". Ông thấy các nhà quản lý không nên ngợi khen nhân viên vì làm được những việc mà sếp kỳ vọng. Mọi nhân viên được trả lương để làm tốt công việc, nếu không thì họ đã chả có việc để làm. Ông tin rằng việc ghi nhận như vậỵ chỉ nên có khi nhân viên làm được việc gì đó khác thường, chứ không chỉ tốt.
Đối với ý kiến này, chúng tôi đã thảo luân tầm quan trọng của việc khen ngợi thường xuyên như một nhân tố dẫn dắt tạo động lực và gắn kết nhân viên. Mặc dù vậy, các nhân viên luôn được kỳ vọng là phải làm tốt công việc của mình. Việc khen ngợi thường xuyên sẽ làm cải thiện hiệu quả làm việc. Cuối cùng thì vị CEO này đã tán thành ý kiến này.
Có cần thiết khen ngợi hay ghi nhận nhiều quá?
Nghiên cứu đã chỉ ra việc ghi nhận tác động tới năng suất làm việc hơn cả tiền lương và tiền thưởng. Thế nhưng ghi nhận hay phản ứng ủng hộ tích cực nhiều quá liệu có tốt?
Kết quả từ khảo sát cho thấy hầu hết các nhà quản lý đều không có kỹ năng hoặc hiếm khi đưa ra các phản ứng khen ngợi nhân viên. Họ luôn chỉ ra các lỗi ngay lập tức nhưng tán thưởng thì ít. Một số cho rằng ghi nhận chỉ nên có khi nhân viên có thành tựu lớn hay số khác thì đơn giản là không cảm thấy thoải mái khi khen ngợi nhân viên. Nhận thức và hành vi nghèo nàn về tạo động lực như vậy đang làm nhân viên ít gắn kết hơn và lao động cũng kém hiệu quả hơn.
Tốt nhất, để tối đa hoá gắn kết và tạo động lực, các nhà quản lý nên đưa ra những lời khen ngợi cho mọi ý kiến phản biện. Như vậy thì không thể đưa ra quá nhiều lời khen ngợi được.
Việc công nhận chỉ thất bại khi nó không chân thành và không phù hợp. Nếu ta ép mình khen ai đó chỉ vì lợi ích của việc thừa nhận, rõ ràng sẽ lợi bất cập hại. Mặt khác, bằng việc chú ý tới những việc mà người tốt làm và đưa ra những lời khen chân thành, ngay cả khi đó là kết quả bạn đang kỳ vọng, bạn sẽ làm mọi ngày sáng sủa và thúc đẩy thái độ làm việc tích cực.
Nhật Quỳnh, CRG GLOBAL
Reference link: humanresourcetoday "Is it Possible to Give Too Much Recognition?"
