Văn hoá làm việc thay đổi.

Văn hoá làm việc thay đổi.

Sự thay đổi của văn hoá tại nơi công sở đã trở nên không thể tránh khỏi, và rõ ràng là sẽ còn thay đổi. Sự trỗi dậy của công nghệ, các điều kiện kinh tế lỏng, kỳ vọng của nhân viên, các quy định của chính phủ và tác động xã hội khiến doanh nghiệp phải liên tục tái đánh giá lại các mục tiêu ưu tiên của mình.

Các chuyên gia nhân sự giờ đây đang ở vị tri cầm cương về văn hoá tổ chức. Họ có sứ mệnh giúp công ty của mình giữ được vị thế cạnh tranh. Vậy tương lai sẽ thế nào?

• HR đối mặt với nhu cầu ngày càng tăng về thay đổi văn hoá tổ chức. 

Những tưởng các tổ chức đã hình thành và giữ được bản sắc văn hoá riêng trong một thời gian dài, vậy mà các sự kiện gần đây đã đẩy doanh nghiệp vào tình thế phải chấp nhận một cuộc đua mới. Dịch bệnh toàn cầu, thị trường lao động hạn hẹp, phong cách làm việc từ xa ép doanh nghiệp phải thích nghi với sự đổi thay. 

Chả còn mấy doanh nghiệp thoát khỏi nhu cầu cải tổ. Người ta đều nhận ra rằng các phương pháp và thước đo cũ không còn áp dụng được với thực tế mới. Một số còn vật lộn để áp dụng điều chỉnh nhằm đối mặt với khủng hoảng quốc tế. 

Để phù hợp, doanh nghiệp cần chuyển hoá liên tục. Vai trò của nhà lãnh đạo phải làm thế nào để dẫn dắt văn hoá tổ chức tạo không khí làm việc ở thời điểm xáo trộn. Việc này mới, cần phải làm để củng cố vững chắc mối quan hệ giữa người làm thuê và làm chủ. HR nên xem xét cách phát triển kỳ vọng và tư duy của nhân viên bảo đảm giữ người làm gắn bó và kết nối với tổ chức. 

1. Vai trò của HR trong văn hoá tổ chức thay đổi. 

Bộ phận quản lý nhân sự (HR) thực sự là duy nhất trong tổ chức. Khi các lãnh đạo cấp cao thiết lập mục tiêu tổ chức để các team khác tập trung thực hiện các mục tiêu đó, thì HR lại đòn bẩy giữa hai nhóm này, nghĩa là họ ủng hộ và hỗ trợ cả mục tiêu của công ty và cả nhu cầu của người làm thuê. Vậy chính HR nên là người quyết định việc thay đổi văn hoá tại nơi làm việc. 

Theo cuộc thăm dò ý kiến của công ty tư vấn McKinsey năm 2020, 350 nhà lãnh đạo đều muốn có những thay đổi tích cực, trong đó là văn hoá doanh nghiệp. 

Còn theo Gallup analytics, hiệu quả làm việc cao nhất của phòng HR là chủ động tham gia vào thiết kế văn hoá mong muốn. Với cách:

• • Chiến sỹ: Xác định những gì cần thay đổi và tăng nhận thức cho việc khởi tạo và hành vi định hình là văn hoá.
  • Kèm cặp hướng dẫn: Đưa ra các giải pháp tại chỗ truyền cảm hứng cho các hành vi hỗ trợ mục tiêu của doanh nghiệp. 
  • Nhà tư vấn: Chuyển hoá dữ liệu và khuyên bảo ban lãnh đạo về kết quả thay đổi văn hoá. 

Vậy theo các bạn, thay đổi văn hoá là thay đổi cái gì?

Việc thay đổi văn hoá chỉ xảy ra khi một tổ chức dấn thân vào một tiến trình hợp nhất văn hoá vào tầm nhin, giá trị cốt lõi cập nhật nhằm giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu mới. 

Như đã đề cập ở trên, việc thay đổi văn hoá như vậy sẽ không chỉ diễn ra một lần, mà sẽ còn tiếp diễn.

Thay đổi văn hoá cũng có thể xảy ra theo cách không mang tính quốc tế thông qua VUCA, hay còn gọi là: Biến động, Bất ổn, Phức tạp và Mơ hồ. 

2. Các thách thức của Thay đổi văn hoá. 
   • Thách thức 1. HR bị quá tải khi cầm trịch dự án thay đổi. 

HR đã và đang phải thực thi một loạt các trách nhiệm. Một số team thì quá tải với các công tác vận hành hàng ngày, hoặc không phù hợp để giải quyết công việc theo chiều hướng HR với quy mô lớn. Không phải cán bộ nhân sự nào cũng cảm thấy phù hợp khi nhận vai trò tối quan trọng này để bảo đảm thành công thay đổi văn hoá. Tuy vậy, HR chiến lược là cần thiết cho dự án. 

Lãnh đạo HR người có thể tạo nên thay đổi cho vai trò chiến lược sẽ bảo đảm nỗ lực và giá trị khi trở thành nhân vật chủ chốt trong việc giúp công ty thay đổi. 

• Thách thức 2. Thuê tuyển lao động dự kiến cho tương lai. 

Các hoạt động điều hành chỉ đạo từ trên xuống sẽ gặp khó khăn khi thay đổi văn hoá, nên HR sẽ phải dự kiến một lượng nhân viên phục vụ mục tiêu tương lai. Do người làm thuê thường có xu hướng bảo thủ nếu họ không nhìn thấy những điểm mấu chốt hoặc động lực thay đổi. Vì mọi người có khả năng thoải mái với tầm nhìn và thói quen của bản thân, một cách tự nhiên, nên họ sẽ kháng cự lại với sự không thoải mái, những nỗ lực thay đổi nhân thức và cách thực hiện nó. 

Vì thế cần có các mục tiêu để nhân viên tin vào đó. Nhà tâm lý học Leon Festinger cho rằng con người sẽ cảm thấy căng thẳng nếu niềm tin và hành động của họ không thống nhất. Nếu lãnh đạo doanh nghiệp áp dụng việc này cho tổ chức, thì cần làm nhân viên có niềm tin vào một sự khởi tạo mới, từ đó, họ sẽ thay đổi hành vi để hỗ trợ thay đổi của tổ chức. 

• Thách thức 3. Thiếu việc củng cố thay đổi văn hoá tổ chức. 

Thực hiện thay đổi là khó, nhưng duy trì thay đổi còn khó hơn. Nếu văn hoá tổ chức không được nhấn mạnh liên tục trong công ty, nó sẽ không thuyết phục nhân viên. 

Nhân viên sẽ không gắn kết và ủng hộ các giá trị mới nếu các giá trị này không được nhấn mạnh và tính vào các mục tiêu KPI của công ty. Ví dụ, nếu bạn yêu cầu nhân viên tham gia vào một dự án ngoài công việc hàng ngày, nhưng lại tính hiệu quả công việc của họ ở mức độ hoàn thành công việc hàng ngày, thì họ sẽ không có động lực để hợp tác làm việc. 

• Thách thức 4. Văn hoá công ty không phản ánh phong cách lãnh đạo hoặc kỹ năng của nhân viên. 

Khởi tạo văn hoá doanh nghiệp mới sẽ không thành công nếu các phương thức lãnh đạo và kỹ năng của nhân viên không được đề cập để hỗ trợ việc thay đổi. 

Nếu nhà lãnh đạo tiếp tục dẫn dắt quần chúng theo cách mà họ đã và đang làm, thì chẳng có cơ sở nào để làm mới văn hoá. Ví dụ, một công ty xây dựng văn hoá với cấu trúc phẳng, nơi mọi người bình đẳng và tự tổ chức công việc công bằng, nhưng lãnh đạo lại duy trì thói quen phân quyền, áp đặt từ trên xuống như cũ; cách quản lý lệch tông này sẽ tạo ra một thông điệp rất lẫn lộn cho nhân viên. 

(còn tiếp)

kỳ sau: Làm thế nào để HR có thể dẫn dắt thành công việc thay đổi văn hoá doanh nghiệp. 

Lược dịch từ Human Resource Today. 

Nhật Minh, CRG GLOBAL.