Tháng 1, tháng bỏ việc nhiều nhất của nhân viên. Làm thế nào giữ lại người quan trọng?
Chuyện nhân viên rời khỏi tổ chức luôn là vấn đề khó của giới nhân sự. Báo cáo thường niên của Kiểm toán Pricewaterhouse Cooper năm 2017 cho biết, 77% các CEO toàn cầu cho rằng, kỹ năng giữ người kém gây thiệt hại cho phát triển tổ chức, và gây chi phí tốn kém.
Còn theo báo cáo của Deloitte, tỷ lệ trung bình người tự bỏ việc là 13%, tức là nếu một tổ chức có 30,000 nhân viên với tỷ lệ thôi việc là 13%, tổ chức này sẽ mất một khoản chi phí tiềm năng là 427,7 triệu USD/năm.
Cần lưu ý rằng, không phải tất cả các trường hợp thôi việc đều là xấu, ví dụ như khi tổ chức mất đi một nhân viên với hồ sơ không tích cực với việc tạo năng suất, hay làm việc nhóm kém, hoặc đó là một người không thích nghi được với văn hoá tổ chức.
Hơn lúc nào hết, các nhà lãnh đạo cần nhìn lại tổ chức mình một cách chiến lược với khả năng lên được biểu đồ cho kết quả thôi việc tác động tới doanh thu và lợi nhuận như thế nào, một cách nhanh chóng và chính xác.
Nhìn qua thì có vẻ như lý do chính của việc ra đi là do đãi ngộ, lương thưởng. Và chúng ta cũng đã nghe vô số câu chuyện từ các nhà quản lý tuyến đầu đòi hỏi phải tăng lương cho team của họ để tránh việc từ chức hoặc bãi nhiệm, thôi việc.
Thế nhưng chính những nhà làm nhân sự có kinh nghiệm thì lại rút ra được bài học: việc tăng lương đồng loạt không phải là một cách đúng. Và đây là cách mà tổ chức sẽ phải trả giá đắt; tệ hơn, cách này không làm giảm việc thôi việc, xin bãi chức. Thế nhưng, đáng tiếc là khối nhân sự chưa tìm được bằng chứng cho việc này.
Một nghiên cứu nữa của Glassdoor cũng chỉ ra người ta không bỏ đi vì lương. Sự thất vọng đối với các quản lý của mình, việc thiếu cảm xúc liên kết hoặc đóng góp có ý nghĩa với công ty thường là lý do chính để nhân viên ra đi.
Do có rât nhiều yếu tố khác nhau tác động vào tình trạng thôi việc, nên bạn cần phải nhìn rất sâu vào ma trận "bãi nhiệm" để tập trung vào các vùng, các lý do đúng, để không chỉ hiểu được điều gì đã xảy ra, tại sao xảy ra và cái gì sẽ xảy ra tiếp theo, mà còn thích nghi được với chiến lược giữ người, rồi đồng nhất chiến lược đó với mục tiêu của tổ chức.
Vậy làm cách nào để giảm sự thôi việc? Sau đây là một số dữ liệu mà các công ty nên lưu ý và đo đạc:
1. Xem xét kỹ sau thiệt hại: Xác định nguyên nhân dẫn đến tỷ lệ thôi việc cao, những thiệt hại mà tổ chức đã phải chịu. Nếu như một tổ chức thường xuyên phải đo thiệt hại về mặt này theo nhiều cách, thì đây chính là điều bất thường, chứng tỏ tổ chức đó chưa có năng lực so sánh. Hãy bắt đầu ngay với việc tính toán giống nhau tỷ lệ thôi việc ở các phòng ban hoặc các địa phương khác nhau.
2. Xác định ai là người thôi việc: Quan trọng là phải xem xét cẩn thận hậu quả ai đang ra đi. Đó là những nhân viên giỏi nhất? Quản lý cấp cao nhất? Khi những người ra đi là những người giỏi nhất và sáng giá nhất, tổ chức của bạn đang lâm vào tình trạng bị mất kỹ năng, kiến thức và các mối quan hệ đi theo họ.
3. Phân tích nguyên nhân ra đi: Thay cho việc tập trung đưa ra hậu quả thiệt hại, bạn hãy phân tích sâu hơn vấn đề thôi việc bị tác động bởi các yếu tố như tỷ lệ ra đi vì đãi ngộ, tỷ lệ ra đi về đợi thăng tiến quá lâu, nhiệm kỳ công tác, kết quả thực thi công việc và các cơ hội đào tạo mà nhân viên có thể đang tìm kiếm. Những yếu tố nội bộ này có thể hỗ trợ quyết định thay đổi trong chi trả, lợi nhuận và phát triển nghề nghiệp chuyên nghiệp để quản lý chi phí mà vẫn giữ được người cần giữ.
4. Quyết định ai cần phải giữ. Khi bạn đã hiểu nhóm nào có tỷ lệ ra đi cao, hãy triển khai ngay một chương trình giữ người kịp thời nhằm vào các nhân viên chủ chốt với rủi ro ra đi cao.
Số liệu có thể làm sáng tỏ làn sóng thôi việc. Biểu đồ thì chỉ ra sự khác nhau: có thể là do một người kém năng lực được bổ nhiệm làm quản lý, một bộ phận/chi nhánh/phòng ban ở xa cảm thấy bị tách biệt hay mất liên lạc với tổ chức, hay một nhân viên đi lại hàng ngày tới nơi làm quá xa. Dữ liệu nhân sự chỉ ra các mô hình mà chúng ta chưa để ý xem xét trước đó, dựa trên tiến bộ của công nghệ trí tuệ nhân tạo.
Nếu một công ty không thể có cái nhìn bao quát tình hình nhân sự trong tổ chức của mình thông qua lăng kính dữ liệu chính xác để tiên đoán hành vi của nhân viên, như vấn đề thôi việc tự nguyện, đây sẽ là bất lợi khi muốn giữ nhân viên hàng đầu, cũng như duy trì chi phí nhân sự ở mức tối thiểu.
Bằng việc kết hợp các mô hình biểu đồ với số liệu xác thực và kiến thức cơ bản về hành vi tổ chức (OB), các công ty có thể thực sự triển khai hệ thống và chương trình giữ nhân viên, không chỉ ở Tháng 1 mà còn lâu hơn thế nữa.
Theo Human Resource Today.
Nhật Quỳnh - CRG GLOBAL (lược dịch)
