Năm bước đi quan trọng không thể quên khi lên kế hoạch nhân sự.
Có kế hoạch nhân sự chắc chắn là yếu tố quyết định thành công. Việc này cho phép bạn tối ưu hoá lực lượng lao động liên tục và hành động chủ động; giúp bạn tăng hay giảm chi phí một cách dễ dàng tại các thời điểm thích hợp.
Một kế hoạch cụ thể không đến một cách ngẫu nhiên. Thay vào đó, ta phải chuẩn bị, bỏ công sức thời gian để lập kế hoạch, bảo đảm các khía cạnh quan trọng không bị lỗi. Nếu bạn muốn kế hoạch nhân sự đúng thời điểm, sau đây là các bước bạn không thể quên.
- Phân tích hiệu quả làm việc.
Kế hoạch nhân sự liên quan nhiều tới việc đạt mục tiêu công việc, ở mức độ cá nhân và tổng quan, hơn là có đủ nhân sự ngồi tại nơi làm việc. Với việc phân tích hiệu quả làm việc, chúng ta sẽ lập kế hoạch dễ dàng hơn.
Hãy dành thời gian để đánh giá nhân viên và hiệu quả công việc của tổ chức. Bằng cách kiểm tra năng suất làm việc của cá nhân và tập thể, cùng với chất lượng đầu ra, ta xác xác nhận các vấn đề cần đưa ra bàn thảo. Thêm vào đó, ta thấy được các thay đổi về sự cân bằng trong lực lượng lao động, dẫn tới mục tiêu thuê người trở nên đúng đắn hơn, phù hợp hơn.
- Trao đổi với quản lý các cấp.
Từng cấp quản lý có các kỳ vọng khác nhau về lực lượng nhân sự. Giám sát trực tiếp có cái nhìn sâu sát về từng thành viên của nhóm; còn lãnh đạo điều hành cấp cao lại có sự hiểu biết sâu sắc và rộng mở về các mục tiêu chiến lược.
Bằng cách nói chuyện với các quản lý ở mọi cấp bậc, ta thu nhận được các kỳ vọng về các vấn đề của tổ chức, các ưu tiên mà bạn đã coi nhẹ. Việc này cho ta sức mạnh để tạo ra nhiều kế hoạch nhân sự hiệu quả hơn, cân nhắc nhiều hơn nhu cầu của nhân viên, hướng tới kết quả tốt hơn.
- Lên khung kế hoạch bằng văn bản.
Kế hoạch hành động đã lên khung giống như một tấm bản đồ dẫn tới thành công. Khi gạch đầu dòng những điều quan trọng ra giấy, bạn thực sự tạo ra cột mốc mà mình có thể quay lại khi năm kế hoạch qua đi và hàng loạt sự kiện đang tới.
Trong bản kế hoạch, hãy xác định số lượng và thể loại vị trí công việc cần bổ sung người. Hãy quyết định nhân viên đó phải ở vị trí này bao lâu và phân bổ tiền cho vai trò đó. Xác định bạn cần thuê họ trong bao lâu, cần đào tạo họ kỹ năng gì. Nên có mốc thời gian cho việc lấp chỗ trống nhân sự, và lưu ý các nguồn lực cần có khi tuyển dụng.
Nhớ là phải linh hoạt, cho phép bạn điều chỉnh nếu các trường hợp thay đổi.
- Tập trung vào giao tiếp.
Giao tiếp là thiết yếu nếu bạn muốn nhân viên của mình thành công. Hãy chắc chắn liên lạc và thông tin kịp thời với các quản lý về tiến trình và thời gian thực hiện. Nếu là kế hoạch mua sáp nhập công ty mới thì phải có các trao đổi cẩn trọng với Lãnh đạo cao nhất. Bên cạnh đó, hãy thông tin tới những cá nhân có đóng góp với công ty, những người đã nhìn ra giới hạn của tổ chức, đặc biệt là các đội nhóm đang phải suy tư về về lao động thiếu trình độ hoặc lao động mới thuê cần đào tạo gấp.
Bằng sự rành mạch trong kế hoạch, mọi người có chung thông tin và cách hiểu. Kết quả, tiến trình công việc chạy mượt hơn, mang lại lợi ích nhiều hơn cho các bên liên quan.
- Trở thành đối tác với các công ty tuyển dụng.
Trong nhiều trường hợp, các công ty tuyển dụng sẽ tham dự vào một khối lượng lớn việc tuyển người ngắn hạn của tổ chức. Họ có thể có thể có đội săn đầu người đầy kỹ năng. Do đó, có họ bên cạnh là khôn ngoan. Bạn sẽ được tiếp cận với đội tuyển dụng nhiều kiến thức và kinh nghiệm tìm người, lọc người. Việc này cho phép bạn tập trung vào trách nhiệm chính, trong khi vẫn bảo đảm việc thuê người.
Dịch từ HUMAN RESOURCE TODAY.
Nhật Minh. Chuyên gia tư vấn về Quản trị Nguồn nhân lực.
CRG Global.
