Làm thế nào để tuyển dụng đúng người?
1. Luôn lấy văn hoá công ty làm thước đo.
Để tuyển dụng người phù hợp nhất, bạn cần biết công ty bạn cần gì. Sứ mệnh? Giá trị cốt lõi? Mẫu người điển hình nào phù hợp? Tư duy nào tổ chức bạn đang tìm kiếm?
Hãy hình dung ứng viên này trong một bối cảnh tiềm năng, ở một bức tranh rộng hơn trong tương lai và xem họ sẽ đạt cấp độ nào.
2. Thiết kế được bản mô tả công việc chi tiết.
Nếu bạn không có ý tưởng rõ ràng về việc nhân viên mới sẽ làm gì, bạn sẽ chật vật tìm đúng người. Hãy thiết kế bản mô tả công việc cho từng vị trí, phản ánh trách nhiệm, trình độ kỹ năng và kinh nghiệm cần có.
Hãy chắc chắn bạn trao đổi rõ về yêu cầu công việc với ứng viên trong quá trình phỏng vấn.
3. Chuẩn bị các cuộc phỏng vấn có cấu trúc tốt.
Hãy thiết kế một bảng điểm để đo và cho điểm, so sánh cách thể hiện của ứng viên dựa trên một số các tiêu chí. Tới lúc phỏng vấn, tốt nhất là có thêm những người tham dự phỏng vấn với bạn đến từ phòng nhân sự hoặc trưởng phòng/ban đang cần tuyển vị trí đó, những người mà bạn sẽ phải viết báo cáo cho họ sau phỏng vấn.
Hãy sử dụng các kỹ thuật phỏng vấn dựa trên hành vi. Các kỹ thuật này sẽ giúp ứng viên hể hiện bản thân họ rõ ràng khi xử lý các thách thức ở các vị trí trước đó của họ. Việc thể hiện trong quá khứ là một cách đoán trước được việc thể hiện trong tương lai. Bạn cũng có thể đưa ra một tình huống khó khăn và yêu cầu ứng viên trình bày việc giải quyết.
4. Kiểm tra.
Một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển là yêu cầu ứng viên hoàn thành một bàn luận/viết/bài tập yêu cầu thể hiện kỹ năng của người được tuyển. Ví dụ, bạn có thể yêu cầu ứng viên phải lái xe tải thực sự nếu bạn tuyển lái xe, hay ứng viên phải trình bày cách bán hàng của họ nếu họ được tuyển vào vị trí nhân viên sales.
5. Đừng dừng lại ở việc thẩm định CV.
Ứng viên với chất lượng cao trên giấy tờ không phải là người phù hợp cho công việc. Hãy hỏi ứng viên về sở thích, tham vọng và các ưu tiên của họ. Liệu làm việc cho một công ty lớn với mức lương tốt có phải là mơ ước của họ không, vì có thể ứng viên đã trải qua một thời gian vất vả ở các công ty nhỏ.
6. Tham khảo.
Tham khảo ý kiến nhận xét về ứng viên ở các công ty cũ là một cách an toàn. Mặc dù rất ít các doanh nghiệp cho ý kiến tham khảo về nhân viên cũ của họ, nhưng đây vẫn là nguồn tham khảo có lợi nhất khi cần thông tin về người được tuyển. Cách thứ hai là bạn có thể tự nghiên cứu ứng viên một cách độc lập bằng việc tìm kiếm những người biết hoặc đã từng làm việc với ứng viên trước đó.
7. Đào tạo nhập ngành cho nhân viên mới.
Một khi bạn đã tìm được người phù hợp nhất, bạn cần họ tin tưởng và tham gia toàn tâm vào tổ chức. Các nghiên cứu chỉ ra rằng tỷ lệ giữ người sẽ tăng 40% nếu ứng viên mới được tham gia vào chương trình "huấn luyện tân binh" vững chắc. Bên cạnh huấn luyện tính kiên nhẫn, bạn có thể muốn "tân binh" được đào tạo kèm cặp với một nhân viên đã có kinh nghiệm, người có thể hướng dẫn và kèm cặp trong suốt những ngày đầu tại nơi làm việc mới.
Dịch từ bài viết tiếng Anh về QTNS của BDC.
CRG GLOBAL,
