Điều gì tạo nên các mâu thuẫn bất thường trong tổ chức?
Rõ ràng ta thấy các mâu thuẫn nơi công sở trở nên sâu sắc hơn chứ không phải là được giải quyết thấu đáo. Điều đầu tiên quyết định mâu thuẫn chính là nguyên nhân mâu thuẫn. Có một số nguyên nhân khiến cho tổ chức mâu thuẫn ngoài chức năng hoạt động thông thường. Bao gồm:
- Không thấu hiểu khi giao tiếp.
- Tranh đoạt quyền lực.
- Các mục tiêu tổ chức không tương thích.
- Khác biệt về tính cách cá nhân.
- Khác biệt về văn hoá.
- Khuynh hướng/thiên hướng không có chủ định.
Mâu thuẫn thường phát sinh khi các nguồn lực khan hiếm, ví dụ khan hiếm nhân lực, khan hiếm tiền và nguồn cung cấp. Vào những lúc như vậy, nguyên nhân của mâu thuẫn là rõ ràng nhưng để tìm ra cái gì là tâm điểm của của mâu thuẫn là thứ nên đào sâu. Mâu thuẫn đến từ nguyên nhân khác biệt tính cách thậm chí còn làm cho người ta không biết tại sao mình không thể làm việc được với người đó.
1. Xác định và thông báo các mâu thuẫn tổ chức bất thường.
Nói chung là chúng ta thường lờ đi các mâu thuẫn nơi công sở và hy vọng các bên đang mâu thuẫn sẽ thực sự làm việc được với nhau. Đây không phải là cách tiếp cận tối ưu. Mâu thuẫn tổ chức bất thường làm cho nhân viên cảm thấy căng thẳng hoặc thù địch trong môi trường làm việc. Họ sẽ cảm thấy không thoải mái hoặc không thể tập trung làm việc. Chất lượng công việc bị ảnh hưởng.
Thay cho việc lờ đi, các lãnh đạo cần phải xác định vấn đề, có nghĩa là đối mặt với những người lao động đang vướng vào các mâu thuẫn bất thường về chức năng và hướng tới tìm ra giải pháp. Mỗi bên cần phải được phép nói với bên kia rằng điều gì đang gây trở ngại. Và mỗi bên cần phải nín nhịn để bên kia nói hết ra điều muốn nói. Người lãnh đạo bấy giờ đóng vai trò trung gian để giúp nhân viên phân loại, chia ra các khác biệt nhằm hướng tới một nền tảng chung. Quá trình này cần động não để tìm giải pháp và khuyến khích hai bên nêu ra những hy vọng về những việc cần làm. Làm việc với nhau để hai bên cùng có lợi, và mỗi bên có được cái mình muốn.
2. Các mâu thuẫn vẫn tiếp diễn.
Khi các nỗ lực để giải quyết các mâu thuẫn bất thường về chức năng tổ chức không thành công, nhà quản lý có thể phải có các đối thoại khó khăn với nhân viên về hành vi không thể chấp nhận và không thể tha thứ. Trong một số trường hợp, các cá nhân mâu thuẫn có thể được chỉ định/bổ nhiệm vào các dự án khác nhau để các nhân viên này không phải hợp tác với nhau nữa. Nhà quản lý cũng có thể nhờ cậy tư vấn nhân sự tham gia giải quyết hoà giải hoặc đưa ra các hành động kỷ luật tức thời.
3. Làm việc hướng tới các mối quan hệ lành mạnh.
Giữ im lặng và không cho phép cảm xúc trào ra có thể ngăn ngừa bất đồng từ những những căng thẳng đang tăng lên. Việc này cũng mang lại lợi ích cho dự án vì mang lại thái độ tích cực và nỗ lực giảm nhẹ thái độ căng thằng. Mâu thuẫn tiếp diễn càng lâu mà không được nêu ra thì việc giải quyết các khác biệt này càng khó. Giải quyết các mâu thuẫn bất thường trong tổ chức có thể cần tới sự can thiệp của các chuyên gia bên ngoài, chuyên về lĩnh vực giải quyết mâu thuẫn. Việc mời một đối tác công bằng vô tư vào giải quyết mâu thuẫn có thể làm tiêu tan suy nghĩ rằng nhà quản lý thiên vị đứng về phía một bên nào đó. Giải quyết mâu thuẫn một cách chuyên nghiệp có thể làm giảm các vấn đề hiện tại và giúp ngăn ngừa các mâu thuẫn có thể nảy sinh trong tương lai.
Nhật Minh. CRG GLOBAL.
Dịch từ HUMAN RESOURCE TODAY.
