Chắc chúng ta đã nghe rất nhiều về cái gọi là "cẩm nang nhân sự" (CNNS) hoặc "thông lệ dùng trong HRM" của một tổ chức. Nhưng quan trọng, ta phải nhận thức được, nếu CNNS có thể được áp dụng rộng rãi, thì không phải cẩm nang của ngành này có thể được áp dụng với ngành khác. CNNS phụ thuộc nhiều vào đặc tính con người của những người tạo nên tổ chức đó, các nhân tố nhân khẩu học, kinh tế xã hội, địa phương, quy mô và các nguồn lực của người chủ, cũng như môi trường pháp lý và quy định của tổ chức.
Một CNNS của tổ chức này không thể sao chép sang một tổ chức khác. Nghĩa là nếu có cái gì đó phù hợp với một cửa hàng bà mẹ trẻ em hay là một quầy âm nhạc nho nhỏ, thì không có nghĩa nó phù hợp với một hệ thống ngân hàng lớn.
Một ví dụ điển hình cho CNNS của một doanh nghiệp là cửa hàng bán lẻ giầy dép online ZAPPOS. Công ty này được biết đến với văn hoá doanh nghiệp dị dị và cách mà người chủ tin rằng "tạo nên niềm vui" nơi làm việc. Công ty này trả lương cho nhân viên ra khỏi công ty sau một thời gian làm việc nhất định nếu họ quyết định làm cái gì đó không phải cho công ty.
Ý tưởng chi trả cho nhân viên không gắn kết với doanh nghiệp, rời doanh nghiệp có thể hoặc không nên áp dụng bởi các chủ doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, Zappos thực hiện chương trình này là chính xác vì công ty đã xác định một văn hoá làm việc hơi "khờ khạo" và thẳng thắn, một văn hoá không dành cho tất cả mọi người.
Biết rồi, nói mãi rồi, nhưng nên nhớ rằng tới công sở trong một bộ quần áo siêu anh hùng là ý tưởng của vài người có một nơi vĩ đại, tuyệt vời để làm việc. Còn lại, là ác mộng của một số người. Thế nên, khuyến khích nhân viên rời tổ chức có thể là phản ứng trực tiếp cho tâm lý làm việc không được công khai đó của nhiều người làm thuê.
Các chỉ số như tuổi tác cũng góp vai trò trong gắn kết nhân viên tại, kiểu như chăm sóc cẩn thận nhưng đừng có rập khuôn dựa vào độ tuổi, hay tạo môi trường làm việc bao dung với tính đa dạng hoá. Tỷ như, tôi thực không nghĩ mình "chậm tiêu" hay lỗi mốt, nhưng gần 40 rồi thì tôi cũng ít thích tham gia vào những thứ "quần quần áo áo" như người hùng ưa thích của mình khi còn trẻ.
Có nhân viên đi làm hàng ngày theo trang phục ưa thích của mình ở Zappos là hoàn toàn dễ hiểu, nhưng thử nghĩ nếu một Hãng luật lớn như Bay Street chấp nhận thói quen này thì sao?
Tất nhiên, làm cho nơi làm việc vui hơn là một yêu cầu công bằng, bất chấp tuổi tác, giới tính hay chỉ số nhân khẩu học. Ví dụ một hoạt động phổ biến ở Carswell là ngày Ăn Kem hàng năm, khi có một xe tải chở đầy kem tới trụ sở và nhân viên xuống lầu ăn kem miễn phí. Khi các chi phí thực tế tính trên đầu người cho một hoạt động như vậy là hoàn toàn hợp lý, khi nhân viên đánh giá cao các chương trình nhẹ nhàng đó, có thể giúp người ta gắn kết với nhau. Nhân viên dễ chia sẻ các vấn đề xã hội của mình hơn khi họ đứng trên bãi cỏ trước cửa trụ sở làm việc và gặm kem.
Tất nhiên, khi nhắc tới Carswell, chúng ta hình dung được một cuốn CNNS có rất nhiều chủ đề, bao gồm: tuyển dụng, lựa chọn nhân viên, đào tạo, phát triển, mô tả công việc, giữ người và sa thải người. Nhưng cũng cần hiểu, không phải mọi chương trình, mọi chính sách của một tổ chức này đều cần thiết cho mọi tổ chức khác. Chúng ta cần thay đổi, điều chỉnh cho phù hợp và áp dụng thông lệ tổ chức mình thành công. Trước khi viết hay áp dụng, bạn cần phải hiểu người lao động của mình, và cái gì thực sự gắn kết họ với tổ chức.
Sưu tầm và dịch từ tiếng Anh: Bourbon Quỳnh.
nguồn bài dịch: internet
MENU
