Nếu có sự "bất biến" trong thế giới Nguồn Nhân lực, thì đó chính là vấn đề gắn kết nhân viên với tổ chức.
Nếu có điều thứ hai cũng "thường hằng" như thế, thì chính Nhân sự chẳng thể làm gì để tăng được độ gắn kết của nhân viên. Nếu tiết lộ này làm bạn bối rối, thì có vẻ như bạn đang ở trong một công ty tương đối tốt. Ngày nay, chúng ta đang thấy rất nhiều chuyên gia nhân sự trăn trở trước nghịch lý: hơn một tỷ đô chi phí cho các chương trình gắn kết nhân sự tại Mỹ hàng năm, và chỉ 32% nhân viên tự thấy mình gắn kết với tổ chức. Thậm chí, ở những công ty chú trọng tới con người, người ta còn tự hỏi nên chi tiêu như vậy hay không? Các chương trình phần mềm Khảo sát và Gắn kết đội ngũ tốn kém và mất thời gian trong khi hứa hẹn cải thiện kết quả làm việc còn nhiều u ám. Giờ lại là kỷ nguyên của thế hệ Millenials (những người sinh khoảng năm 1980 tới năm 2000), ai cũng biết là họ chỉ đi làm vài năm rồi nghỉ. Vậy thì cần gì phải đầu tư nhỉ?
Người ta đã tham vấn ý kiến của 05 chuyên gia nhân sự hàng đầu, những người vẫn có niềm tin rằng Gắn kết đội ngũ là điều quan trọng nhất. Họ lý luận là các nhà lãnh đạo cần phải nghĩ vượt lên các con số. Gắn kết đội ngũ cần phải là một phần trong trải nghiệm việc làm của nhân viên, bắt đầu bằng truyền thông nội bộ rồi đào tạo xuyên suốt sự nghiệp của một con người. Tất cả những gì người lãnh đạo cần là:
1. Gắn kết Nhân viên để tạo ra kết quả kinh doanh, từ chiến lược con người. Sẽ chẳng bao giờ có sự kết nối giữa phân tích số liệu và ứng dụng thực tế. Ben Eubanks nhà Phân tích, người hiểu rõ nhất: "Gắn kết không phải là một chương trình", ông nhấn mạnh, " Sự thực là nhân viên đã quá mệt mỏi với các "chương trình" rồi".
Gắn kết không phải là "kết quả" theo kiểu giám đốc nhân sự kiểm tra tổng số điểm gắn kết, giống như kiểm tra số liệu kết quả sales. Một công ty được nhân viên gắn kết thì kết quả đầu ra phải là sáng tạo, giữ được người lâu dài và thu nhập tốt. Nếu bạn đối xử với Gắn kết nhân viên theo cách phải đạt được các mục tiêu điểm số, thì tổ chức của bạn đang gặp nhiều hạn chế.
Thế giải pháp của Ben như thế nào?
2. Bạn có phải là nhân viên yêu tổ chức?
Nhìn vào gương đi nào!
Tracy Maylett, CEO và chủ tịch DecisionWise viết về gắn kết nhân viên như là trách nhiệm của một nhà quản lý. Ông nhấn mạnh các nhà quản lý thời nay bị đánh giá thưởng phạt dựa trên điểm chỉ số kết quả, làm công tác quản lý quá tìm kiếm các con số cho dù "cái bạn đạt được cũng quan trọng ngang với việc bạn đạt được điều đó như thế nào"
"Là một nhân viên, bạn sẽ không thấy mình có trách nhiệm trở thành một người lao động có khả năng gắn kết. Là một nhà quản lý, bạn lại có trách nhiệm gắn kết người khác. Người ta đã ghi nhận, ai đó được bổ nhiệm vào vị trí quản lý thông thường là do thể hiện làm việc hiệu quả. Nhưng một nhân viên có kỹ năng tốt mà không biết gì về quản lý sẽ nhanh chóng nhận ra mình "bị chết về mặt tinh thần quản lý", nên họ sẽ nhanh chóng, bằng mọi giá tạo ra các kết quả điểm số, vì tổ chức sẽ thưởng cho họ dựa vào các kết quả điểm số. Nói chung, nhà quản lý nên cam kết bản thân, chủ động tìm kiếm học hỏi và thích nghi để có các kỹ năng cần thiết thì tự động nhóm mình sẽ gắn bó với nhau hơn.
Điều 3. Tăng Gắn kết nhân viên với việc áp dụng Khoa học Thần kinh hệ.
Không phải là doạ nhé, bạn không cần phải quay về trường hay mua máy fMRI. Khoa học thần kinh là nghiên cứu về hệ thống thần kinh và cách não bộ phản ứng với môi trường. Đây là khoa học làm tăng nhận thức kiểu: "hạnh phúc hay chống đối", tất cả đều nằm ở đây. Cơ bản mà nói, càng an toàn và được bảo đảm thì nhân viên càng muốn gắn bó và tương tác với tổ chức, dẫn đến việc học hỏi và sáng kiến được cải thiện. Còn nếu nhân viên cảm thấy bị đe doạ, cược là họ nhìn ra ngoài cửa nhiều hơn là nghĩ tới công việc. Rất tệ là doanh nghiệp nói chung thực hành việc đe doạ nhân viên nhiều hơn, các đánh giá dựa trên chỉ số được não bộ coi là sự đe doạ tiềm năng.
4. Dừng ngay các khảo sát Gắn kết nhân viên điên rồ.
David Lee cho chúng ta một thực tế khá điềm tĩnh: "Hơn một tỷ đô la Mỹ được tiêu hàng năm cho các khảo sát gắn kết nhân viên và các can thiệp cải thiện"; Thông điệp ở đây là: Không đáng phải đeo đuổi chính sách Gắn kết nhân viên nghèo nàn. "Bạn không muốn thêm một năm tốn thời gian, tiền bạc, nguồn lực xã hội vào cái gọi là khảo sát gắn kết nhân sự kèm theo các "giải pháp" không thể lay chuyển "cây kim dệt gắn kết", đúng không?
Thay bằng việc lặp lại mẹo cũ và hy vọng kết quả khác đi, Lee gợi ý nhà quản lý cần cân nhắc 03 yếu tố quan trọng đóng góp vào sự thất bại của các chương trình Gắn kết nhân viên: Lỗi thực hiện, lỗi mô hình, lỗi can đảm.
- Lỗi thực hiện gồm tất cả những gì thuộc về việc giải thích trong Khảo sát: "Cho công việc của những ai đang thực hiện" để sửa lỗi gắn kết nhân viên.
- Lỗi mô hình: làm cho các ý tưởng thực hiện khảo sát trở nên bất diệt vì hữu dụng hơn cả các cuộc đối thoại giữa cá nhân với cá nhân được lựa chọn.
- Lỗi can đảm: cản trở công tác quản lý tìm kiếm các phản hồi trung thực "ẩn dấu đằng sau các khảo sát".
5. Muốn tính được Độ Gắn kết nhân viên của bạn (ROI)
Thay đổi cách tiếp cận độ gắn kết, học cách tương tác với nhân viên như một nhà quản lý gắn kết, là một cách không tốn kém để thúc đẩy độ gắn kết của con người với tổ chức. Mặc dù thay đổi thói quen là rất khó, gieo trồng thói quen cho người khác lại còn khó hơn. Vậy xây dựng một văn hoá gắn kết mới cho các nhà quản lý có đáng để tranh cãi không? Chắc chắn là đáng rồi, Hollie Nishikawa, Giám đốc Demand Generation khẳng định. Với những ai muốn những con số lạnh lùng, cô khuyên họ sử dụng một bảng tính excel thể hiện được việc tính gắn kết nhân viên theo ROI. (lợi tức đầu tư).
Theo thống kê thì doanh nghiệp có nhân viên gắn kết cao tăng năng suất lao động khoảng 20%. Cho dù bạn quan niệm Gắn kết Nhân viên là gì, thì dứt khoát nó không phải là một chương trình hay các chiến lược cầm tay. Gắn kết nhân viên phải bắt nguồn từ việc coi người lao động là một con người, nơi các nhà quản lý kiến tạo một môi trường để nhân viên được phát triển một cách tự nhiên
